La metodología se ha puesto en práctica en nuestro tercer estudio de desigualdad del sector financiero (Edición 2015. Elaboramos anteriormente dos estudios sobre desigualdad salarial en el sector: 2013 y 2011 – Ver links en el texto)
Resumen de nuestra propuesta de evaluación de la desigualdad salarial incluida en nuestro proyecto/informe #RSEquidad, en el que abordamos la desigualdad en y desde las empresas, en relación a la transparencia y a la democracia en y desde las empresas.
Esta metodología (y recomendaciones) se ha elaborado a partir de nuestros informes sobre desigualdad salarial del sector financiero español, que venimos elaborando hace muchos años, pero que han ido perfeccionándose (Véanse las ediciones de 2015, 2013 y 2011 -links. Nuevo: descarga la edición de 2018 ) y vamos a aplicarla a todas las empresas del ámbito de la Federación de Servicios de CCOO.
Ver también nuestro artículo sobre cómo ‘La desigualdad disuelve la Democracia‘: La desigualdad y la justicia fiscal, tabús en la práctica de la Responsabilidad Social o Sostenibilidad empresarial – ¿Por qué no funciona la #RSE que se está aplicando en la práctica?) Artículo difundido por Ágora (enlace a este y otros artículos)
No lograremos parar el avance de la desigualdad (global y de género) hasta que esta no se calcule y visualice correctamente en cada empresa. No es suficiente sólo debatir sobre desigualdad en general, o sólo citar medias salariales sin tratar tramos de ganancia. El dato del salario medio por empresa puede ser muy perverso.
El ratio de salario máximo sobre media es muy llamativo y significativo. Recordemos la iniciativa Suiza 1:12 y véase en la imagen que en las empresas analizadas se dan casos de hasta el 1:635 (de la edición 2015 de nuestro informe) . No es suficiente: a veces la desigualdad está en el volumen de ingresos de un grupo de directivos que no están en el Consejo ni el la muy alta dirección. Pero es llamativo cómo las empresas intentan ocultar este ratio (ver en nuestros informes qué ha pasado con el indicador que propone GRI, o la SEC, o qué ha pasado con los indicadores básicos que deberíamos tener por mandato de la Ley de Economía Sostenible ( en relación con el Consejo Estatal de Responsabilidad Social de las Empresas – CERSE).
Algunos de los datos y ratios de nuestro informe (Sector Financiero, datos 2015). Hay algunas diferencias con los ratios de otros estudios, principalmente porque hemos incluido las indemnizaciones, que en alguna empresa fue extremadamente elevada (relación con los blindajes, también, inaceptables)
En realidad, muchos gobiernos, en la práctica, están permitiendo no sólo incrementar la desigualdad, sino que además permiten que esta no se visualice. También es ilustrativo de esta situación el caso de la brecha de género: es muy conocido el dato de la brecha de género de cada país, pero la mayoría de las empresas no lo reconocen en sus memorias de sostenibilidad (véase también el apartado sobre el tema de en nuestros informes) Existe una posibilidad interesante en la nueva regulación alemana sobre brecha salarial (de género), que tiene relación con la Directiva de Información no financiera. Incide precisamente en la obligación de dar datos por tramos de ganancia (‘voluntariamente’ es evidente que no llegamos a nada)
Nuestra propuesta concreta -aplicable a todo tipo de empresas y sectores, contra el brutal ajuste salarial y social que vivimos, está incluida en nuestro informe , aplicado en el sector financiero español (aplicaremos esta metodología para todas las empresas y sectores de nuestra federación, y además ofrecemos el modelo para su uso universal) . La propuesta consiste en medir la desigualdad en distintos niveles y visualizar una serie de ratios: Retribución máxima respecto a media, la del consejo de administración y alta dirección sobre media y sobre beneficios, directivos relevantes respecto a media… y como novedad, evaluación según la metodología Eurostat para evaluar la desigualdad por tramos de ganancia.
Para este último ratio, que es el más complejo, utilizamos la siguiente metodología (ver versión en vídeo):
1.- Dividir la plantilla (incluido el consejo de administración) en entre cinco (25.000 personas/5= 5 grupos de 5.000) (Aparte, visualizamos los datos del Consejo y Alta dirección)
2.- Pedir a la empresa que el importe de Gastos Salariales (dato del Balance) de cada uno de estos grupos, ordenados por nivel de gasto (los gastos totales del grupo 1º de 5.000, los del 2º…). ( ver vídeo)
3.- Puesto que la empresa seguramente no dará esa información, los estimamos (hay bastante información y datos estadísticos de la empresa)
4.- En los gastos salariales se incluye la retribución, bonus, indemnizaciones y todo tipo de retribuciones del Consejo y alta dirección (puede que en otras partidas del balance haya gastos imputables a personas o grupos)
5.- Por otra parte, buscamos la información en la empresa de los estándares que comienzan a difundirse (OCDE, GRI, SEC…). Instamos a la empresa e instituciones a aplicarlos.
6.- A partir de aquí, ofrecemos ratios y obtendremos conclusiones (por ejemplo, podemos hacer simulaciones del efecto de una subida salarial, o vemos el efecto sobre los costes laborales de la aplicación de un bonus a los directivos…)
Algo muy importante a tener en cuenta: el cálculo de la desigualdad teniendo en cuenta la cadena productiva real: subcontrataciones, autónomos, empresas de servicios… Las cuentas financieras nos darán también una pista importante sobre esta cuestión. Esto tiene que ver incluso con el ‘clase de recuperación’ que vayamos a tener, con el alarmante incremento de la pobreza laboral: ese posible brutal ajuste mencionado. Evidentemente, para evitar la desigualdad se necesitan sindicatos y negociación colectiva. La desigualdad avanza más allá de la negociación colectiva. Es necesario enriquecer la negociación colectiva y el diálogo social con estos elementos. En nuestro estudio y modelo incluimos además una serie de peticiones a partidos políticos, gobiernos, organizaciones y empresas. Actuaciones que estamos llevando a cabo mediante nuestra acción sindical e institucional. Hablamos de desigualdad en y desde las empresas y sus grupos de presión.
