Democracia en el trabajo. Resolución Sindical CES.

Estrategia para una mayor democracia en el trabajo

Resolución de la Confederación Europea de Sindicatos (CES) adoptada en la reunión del Comité Ejecutivo del 7 al 8 de marzo de 2018

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Borrador de traducción informal:

Antecedentes políticos

La democracia en el trabajo – la participación de los y las trabajadoras- no ocupa un lugar destacado en la agenda política europea, a pesar de su potencial para contribuir a un aumento que se necesita urgentemente de una Europa social visible y tangible. Un enfoque europeo de la democracia en el trabajo puede mejorar directamente la vida laboral, los derechos laborales colectivos y la participación concreta de los trabajadores en la sociedad y la economía. También contribuye al éxito económico, la estabilidad laboral y el buen gobierno corporativo. En vista de las elecciones europeas y del Congreso de la CES (ambos de mayo de 2019), la CES propone una estrategia para pasar a la ofensiva por una mayor democracia en el trabajo. La CES hará que sus posiciones sean claramente visibles para un público más amplio. La condición previa para tener éxito en esto es contar con el apoyo activo y sostenible de los afiliados de la CES. El apoyo en las instituciones europeas es actualmente limitado o incluso inexistente. Ningún partido político está proponiendo proactivamente “más democracia en el trabajo” en su agenda. Pero al generar suficiente presión para mejorar la discusión sobre la democracia en el trabajo, se ganará un apoyo cada vez más efectivo en los ámbitos normativos y legislativos.

La idea de que la democracia no puede terminar en las puertas de los centros de trabajo es una parte fundamental del Modelo Social Europeo. Además del diálogo social y la negociación colectiva, la libertad de asociación, los sindicatos, los trabajadores y sus representantes pueden ejercer una influencia importante en sus lugares de trabajo a través de diferentes instrumentos de participación de los trabajadores. Todos estos instrumentos sirven para mejorar la democracia en el trabajo y van desde los derechos de información y consulta, también a nivel transfronterizo en multinacionales europeas, hasta la representación de la fuerza de trabajo en el gobierno a nivel de la compañía.

La necesidad de empoderar a los trabajadores -en compañías privadas y especialmente en servicios públicos, donde en algunos países los derechos de participación son débiles o inexistentes- para expresar sus puntos de vista y hacer valer sus derechos colectivamente en Europa, es ignorada con demasiada frecuencia en los debates europeos actuales. La mayor parte de la Europa en edad de trabajar, está trabajando. La CES está convencida de que la clave para una Europa más social, para una Europa de ciudadanos capaces y dispuestos a invertir en un futuro compartido, radica en el ejercicio de una democracia más fuerte en el trabajo, sindicatos más fuertes y derechos de negociación colectiva, que es clave para una Europa social justa e incluyente para todos los ciudadanos.

A medida que se profundice la integración europea, los derechos de los trabajadores también deberían profundizarse. Sin embargo, la democracia en el trabajo se ve erosionada por una mayor centralización de la toma de decisiones de la empresa en todas las áreas, por una influencia masiva en la interpretación de la ley, por una mayor ocultación de la propiedad real, etc. Esta brecha creciente puede ser parcialmente cerrada por la legislación europea sobre información, consulta y participación de los trabajadores. Pero los obstáculos se encuentran tanto en el diseño de la legislación como en su implementación. Por supuesto, un lugar de trabajo más democratizado debe ir de la mano con una sociedad más democratizada en general. A nivel europeo, la introducción de un protocolo de progreso social podría apoyar y controlar el desarrollo de derechos de participación más sólidos.

Durante la década de la Comisión Europea dirigida por Barroso, la CES tuvo que mantener varias luchas defensivas antes propuestas de la Comisión para el derecho de sociedades.

Desde el comienzo de la Comisión Juncker, se ha fomentado de nuevo la dimensión social de la Unión Europea, pero incluso en el pilar europeo de los derechos sociales, la cuestión de la participación de los trabajadores no se mencionó de forma prospectiva [1] . Todos los trabajadores [2] , independientemente de su empleador, deberían disfrutar de protección a nivel de la UE para su información, consulta y derechos de representación a nivel de consejo. La democracia no debe detenerse en las puertas de la fábrica. Los trabajadores no deberían ser objetos o víctimas de las reglas del mercado global. La «Europa Social» se ha visto socavada en los últimos años por reiterados juicios legales que priorizan la competencia en el mercado único por encima de los derechos y protecciones de los trabajadores.

Algunos casos judiciales (como el caso “Polbud”) pueden poner en peligro la participación de los trabajadores si la Comisión permanece pasiva y se abstiene de tomar medidas legislativas. La necesidad de fortalecer los derechos colectivos es obvia y está atrasada.

Desde 2016, la CES ha estado solicitando una nueva arquitectura de la UE para la información, la consulta y la representación a nivel de consejo [3] . En 2017, la CES presentó 10 demandas para la revisión de la Directiva sobre los comités de empresa europeos [4] . La nueva arquitectura debe garantizar la información justa y la consulta de los trabajadores, la anticipación y la gestión de la reestructuración [5]. La Comisión se negó a tomar medidas legales relacionadas con estas demandas. Sin embargo, a principios de 2018 se anunció una nueva propuesta para facilitar la movilidad de la empresa que, una vez más, puede poner en peligro la participación de los trabajadores en lugar de utilizar el impulso para introducir un nivel ambicioso de derechos de participación mejorados para todos los trabajadores europeos. En vista del próximo paquete de legislación de la empresa, la CES subraya que la sede real y la administrativa de una empresa siempre deben ser las mismas [6] .

Estrategia y línea de tiempo


La CES propone una estrategia y un calendario para fortalecer la participación de los trabajadores en el contexto de una demanda general de más democracia en el trabajo / ciudadanía en el trabajo / democracia industrial, desde ahora hasta el Congreso de la CES y las elecciones al PE en la primavera de 2019.

El objetivo es aumentar la visibilidad del tema, gracias al apoyo de los afiliados de la CES.

La actividad se centra en todas las formas de participación de los trabajadores como expresiones de un amplio concepto de democracia en el trabajo, que es la contrapartida necesaria y el complemento de la democracia política.

Los instrumentos que deben reforzarse incluyen derechos de información y consulta a nivel local, europeización efectiva de los derechos a la información y consulta a nivel transnacional a través de los comités de empresa europeos y los comités de empresa SE y apoyando la participación de los representantes de los trabajadores en los consejos de administración (es decir, a través de la CES propuesta de “escalera mecánica” de participación de los trabajadores [7] ). Se alienta a los afiliados a la CES a participar activamente mientras se adaptan las actividades a las circunstancias y prácticas nacionales.

Europa está demasiado orientada a los negocios. No hay (no hay suficiente) progreso hacia la democracia en el trabajo. Un mercado único justo debe ofrecer resultados para los trabajadores y las empresas, y no unilateralmente para las empresas. Las cuestiones sociales, económicas y comerciales deben estar en pie de igualdad. Se necesita con urgencia más progreso hacia la democracia en el trabajo.

Muchos de los componentes básicos ya están presentes en la legislación nacional y de la UE, pero deben estar mejor vinculados entre sí. Deben ser protegidos de ser arrasados ​​por los intereses comerciales transnacionales o diluidos o eliminados en nombre de la liberalización del mercado, la austeridad o las ideas equivocadas sobre la regulación ajustada. El rendimiento de los Estados miembros de la UE como Suecia, Dinamarca, Alemania y Austria demuestra que la ampliación de los derechos de participación de los trabajadores en las empresas y en la administración no es un obstáculo para una economía productiva y rentable. La participación activa de sindicalistas y representantes de los trabajadores contribuye al éxito económico y la estabilidad laboral.

Más democracia en el trabajo puede y debe estar vinculada a la narrativa de aquellos “dejados atrás”. ¿Quién pondría fe en una sociedad donde los derechos de las empresas y los negocios, los empleadores y las administraciones están garantizados mientras que los trabajadores enfrentan inseguridad permanente sobre sus derechos legales? Cuando el populismo de derecha y el extremismo van en aumento, la democracia está en declive. Existe un vínculo entre la democracia en el trabajo y el riesgo político del desarrollo de grandes grupos de personas que están “dejados atrás” por el crecimiento económico y la distribución del bienestar. Ni los modelos Trump ni los modelos chinos, ni la retirada detrás de las fronteras nacionales (‘Brexit’), ofrecen una solución al creciente número de ciudadanos frustrados. Solo la participación directa en la toma de decisiones y una democracia viva pueden allanar el camino. La falta de democracia en el lugar de trabajo debilita el apoyo al proyecto europeo reforzando una economía en la que los trabajadores comunes no ven protegidos ni promocionados sus intereses a nivel nacional o de la UE. Un gran peligro para las relaciones industriales más democráticas proviene del rápido crecimiento de los trabajadores y empleados digitales en la economía de la plataforma. La democracia en el trabajo es y sigue siendo clave para garantizar una digitalización justa y un trabajo digital justo.

Algunas medidas concretas

Durante la preparación de las elecciones al PE, es necesario mencionar y defender ejemplos concretos y prácticos y contribuciones importantes a las formas existentes de democracia en el trabajo y la participación de los trabajadores. Se debe prestar atención a los problemas actuales y las dificultades en la práctica, así como a la gama de soluciones presentadas por la CES y sus afiliadas. Las audiencias objetivo deben ser tanto nuevos candidatos al PE como candidatos a la reelección: ¡Todos deben ser cabildeados y ganados por la causa de la democracia en el trabajo!

La red de miembros de CEE en Europa necesita movilizarse (a través de todos los afiliados de la CES) para contactar a los candidatos locales en las elecciones al PE, para persuadirlos de que integren la necesidad de derechos de los trabajadores europeos más fuertes en sus campañas electorales. Esto proporcionaría un ejemplo real de cómo los trabajadores y sus representaciones buscan construir Europa desde las bases.

Se deben presentar / trabajar con mensajes públicos claros y comprensibles.

Dependiendo del contexto nacional y la tradición, la ‘falta de respeto’ por los derechos de los trabajadores y la revelación de la reestructuración injusta es una herramienta clave para crear conciencia en los medios de comunicación. También deberían promoverse ejemplos positivos de buena cooperación con la administración para mejorar la gobernanza y la toma de decisiones y contribuir al bien de la empresa y la sociedad.

Debe identificarse y denunciarse la amplia variación en la calidad y el impacto de los derechos de los trabajadores locales a la información y la consulta en todos los ámbitos de la legislación de la UE. La CES no puede aceptar la exclusión de grupos de trabajadores de la legislación de la UE sobre los derechos de información y consulta. ¡No se pueden aceptar derechos de segunda clase!

El número de CEE de calidad debe ser elevado. La capacidad de los comités de empresa europeos existentes para cumplir su función también debe mejorarse. Permitir que los comités de empresa europeos expresen efectivamente la “voz de los trabajadores” requiere inversión en creación de capacidad, centrada en la capacitación y la experiencia por un lado y en el fortalecimiento de la red de apoyo sindical más amplia disponible para los CEE en el otro lado. Esto necesita un esfuerzo conjunto de las instituciones educativas nacionales y europeas como la ETUI. Vale la pena mencionar que los más de 21,000 miembros de EWC tienen asientos en al menos 54 países.

La europeización de la representación a nivel de junta debe ser reforzada para superar un panorama disperso de representación a nivel de junta (basado en la propuesta de la CES para una escalera mecánica). La cooperación entre las organizaciones miembros nacionales y la unidad de Educación de la ETUI debe ser mejorada. El soporte también se puede generar a través del EWPF. Debe subrayarse que existen derechos de representación a nivel de consejo en 18 Estados miembros, y que el 36% de la fuerza de trabajo europea se beneficia de la participación en los consejos. El Estatuto de la Compañía Europea añadió solo el muy pequeño número de 64 con representación a nivel de junta a la amplia gama de representaciones nacionales [8], mientras que el derecho de sociedades europeo permitió eludir en mucho mayor medida los derechos de participación de los trabajadores nacionales. Esta laguna jurídica debe abordarse a través de la propuesta de la CES sobre un marco general de la UE en materia de información, consulta y derechos de representación a nivel de junta. Esta nueva arquitectura establecería un estándar mínimo europeo genuino, que reemplazaría el principio actual de “antes y después”. Tal fortalecimiento y extensión de los derechos de representación a nivel de consejo ayudaría a hacer cumplir la igualdad de derechos en el lugar de trabajo en toda Europa. La nueva arquitectura traería la justicia necesaria con urgencia en la ley de la empresa y evitaría una mayor competencia social a la baja a través de un mínimo de derechos de participación. La UE debería promover e incentivar de forma proactiva una reorientación hacia una Europa de la democracia en el trabajo.

La CES cree que la igualdad de género y la diversidad en la sala de juntas de las empresas es un principio democrático clave con efectos colaterales económicos positivos. Sin embargo, el principio de igualdad de género debería mantenerse separado del de la diversidad: las mujeres no son ni un grupo ni una minoría, sino más de la mitad de la población mundial, sin mencionar el 45% de la fuerza de trabajo europea.

La «Posición de la CES sobre una Autoridad Laboral Europea – garantizando la equidad para los trabajadores en el mercado único» subraya: «Para llevar a cabo sus actividades transnacionales, el ELA debería basarse en herramientas eficientes, incluido un registro europeo de empresas que llevan a cabo actividades transnacionales . Dicho registro debería contener información actualizada sobre los países en los que opera la empresa, la naturaleza de las actividades en cada Estado miembro, el tamaño y la composición de la fuerza de trabajo, y el volumen de negocios en cada Estado miembro.

Esta información es esencial para rastrear arreglos de buzones, incluido el uso abusivo de agencias de trabajo temporal, y para apoyar la implementación de Directivas de legislación laboral de la UE, como el Comité de Empresa Europeo y las Directivas de SE “. [9]

La CES apoya la idea de que un Ombudsman Europeo de CEE tenga el mandato de abordar cuestiones que surjan del ejercicio transnacional de los derechos de participación de los trabajadores. Sin perjuicio de los derechos de los interlocutores sociales nacionales, un Ombudsman europeo podría desempeñar el papel de mediador voluntario en conflictos sobre la interpretación del Derecho de la UE, como la legislación de la UE sobre CEE, SE, fusiones transfronterizas, etc., para ayudar resolver tales disputas y así apoyar a los sindicalistas que no pueden (por ejemplo, por falta de claridad jurídica o recursos financieros) acudir a los tribunales. Un Defensor del Pueblo Europeo de CEE podría basarse en el Defensor del Pueblo de EWC finlandés. Una apelación al Ombudsperson como mediador no evitaría que un caso vaya a la corte.


[1] El punto 8 solo repite la situación actual: «Lostrabajadores o sus representantes tienen derecho a ser informados y consultados oportunamente sobre asuntos que les conciernen, en particular sobre la transferencia, reestructuración y fusión de empresas y sobre despidos colectivos. . ‘

[2] «A los trabajadores o sus representantes se les debe garantizar, en los niveles apropiados, información y consultas garantizadas a tiempo en los casos y en las condiciones previstas por la legislación de la Unión y las leyes y prácticas nacionales. Todos son iguales ante la ley “. (Carta de los Derechos Fundamentales de la UE, artículo 27 – Derecho de los trabajadores a la información y consulta dentro de la empresa)

[3] Documento de posición de la CES: Orientación para un nuevo marco de la UE sobre información, consulta y derechos de representación a nivel de consejohttps://www.etuc.org/documents/etuc-position-paper-orientation-new-eu-framework-information -consulta-y-nivel-de-nivel

[4] Documento de posición de la CES: Para una Directiva europea sobre los comités de empresa (EWC) en la era digitalhttps://www.etuc.org/documents/etuc-position-paperfor-modern-ewc-directive-digital-era#

[5] Según lo exigido por el informe Cercas de 2013.

[6] Documento de posición de la CES: demandas de la CES en vista del próximo paquete de leyes de sociedadeshttps://www.etuc.org/documents/etuc-position-paper-etuc-demands-view-upcoming-company-law-package#A se necesita información obligatoria y un proceso de consulta, a su debido tiempo, tan pronto como una empresa tenga la intención de transferir su asiento. El contenido de este proceso de consulta debe tratar las razones de la transferencia, la actividad económica real de la nueva sede propuesta, las consecuencias a nivel social y tributario. El Estado miembro de partida debe poder evitar una propuesta de transferencia de plaza cuando no haya una transferencia real de actividad económica.

[7] La propuesta de una escalera mecánica significa 2-3 representantes en empresas con más de 50 empleados, un tercio de los asientos en juntas directivas en compañías con más de 250 empleados y la mitad de los puestos en empresas con más de 1.000 empleados.

[8] Gracias a las disposiciones nacionales, hay al menos 16,000 ‘directores trabajadores’ (representantes de los trabajadores en las salas de juntas de la empresa), mientras que la Directiva SE ha agregado solo 240 desde su adopción en 2001.

[9] Aprobada en la Reunión del Comité Ejecutivo 13-14 de diciembre de 2017https: //www.etuc.org/documents/etuc-position-european-labour-authority-e ….

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