Nueva guía de la OCDE sobre Debida Diligencia

La opinión del sindicalismo global – Comentarios y difusión de la Guía por parte de la TUAC, órgano sindical asesor de la OCDE. Información elaborada con la Secretaría Internacional de CCOO.

Post elaborado en la serie informativa sobre los dos procesos sobre Empresas y Derechos Humanos que mantenemos (área del blog). Ver el último artículo especial sobre Debida Diligencia

Tras intensas rondas de negociación a lo largo del año pasado, la OCDE finalmente llegó a un acuerdo sobre su guía de diligencia debida intersectorial para una conducta empresarial responsable tanto en el contexto de las propias actividades de la empresa como en sus cadenas de suministro. Es importante subrayar que el texto destaca tanto el papel de los sindicatos en la realización de la diligencia debida, como la expectativa de que las empresas aseguren la diligencia debida con respecto a los derechos sindicales. Esta nueva Guía general es un corolario de las guías sectoriales específicas de la OCDE sobre la confección y el calzado; la agriculturainversores institucionales (sobre la que ya informamos en el espacio sobre ISR de este blog); la industria extractiva; y los minerales en zonas de conflicto (el más conocido, el coltan)

La aprobación de la Guía representa un importante paso hacia adelante para fortalecer la responsabilidad empresarial (antes, llamada RSE *), incluyendo los derechos sindicales. Sin embargo, los gobiernos deberán tomar medidas para garantizar que las empresas apliquen la Guía, tales como la supervisión de la implementación por parte de la empresa y la introducción de medidas legislativas específicas. Un reto fundamental es el desarrollo de la capacidad de los sindicatos a fin de utilizar el proceso de diligencia debida en las empresas para organizar y defender los derechos de los trabajadores.

La Guía general de la OCDE sobre debida diligencia [descarga, en inglés] fue aprobada el pasado 14 de marzo, tras dos años de discusión, y fue publicada el 31 de mayo. En esa misma fecha, el Consejo Ministerial adoptó una Recomendación del Consejo [en inglés] pidiendo a los Gobiernos que promuevan la Guía y su cumplimiento.

La debida diligencia es un proceso a través del cual las empresas pueden “saber” y “mostrar” que respetan los derechos humanos y las Directrices de la OCDE. Para cumplir con la debida diligencia, las empresas deben tomar todas las medidas necesarias para evitar (prevención) y para resolver los problemas que se hayan podido generar (mitigación).

Por qué la Guía es importante para los sindicatos:

– Porque tenemos un papel como una de las partes interesadas, junto a la propia empresa y los trabajadores, en el seno de la compañía y a lo largo de toda la cadena de suministro.

– Porque la Guía reconoce las relaciones laborales como una forma de compromiso entre las partes y señala los acuerdos empresa-sindicato como una vía para que las empresas eviten y aborden los impactos adversos sobre los trabajadores: los convenios colectivos, los Acuerdos marco Globales, los protocolos y los Memorandos de entendimiento son parte de la debida diligencia. Los derechos sindicales también son derechos que hay que respetar. Las empresas deben respetar TODOS los derechos humanos; pueden establecer prioridades dentro de la gravedad de la situación, pero no pueden elegir cuáles respetar y cuáles no, y deben llevar a cabo debida diligencia en afiliación sindical y negociación colectiva.

Junto con la aplicación de la Guía, el objetivo sería el paso de la ley blanda (recomendación) a la ley dura (legislación), siguiendo el ejemplo de Francia y su ley de diligencia debida. Los sindicatos franceses explicaron los puntos principales de su ley, adoptada en marzo de 2017, y su valoración del proceso y de lo conseguido (reunión de la TUAC).

Fue un proceso largo que tuvo un fuerte impulso con el accidente de Rana Plaza (Bangladesh) y que se enfrentó a la posición contraria de las empresas francesas que no querían una ley dura, pero se consiguió 4 años después. La ley francesa de debida diligencia crea una obligación jurídica para las casas matrices y las empresas subcontratistas, no solo sobre sus actividades sino sobre todas aquellas que controlan y las de sus proveedores. Cubre todos los sectores de actividad y es de aplicación general. Incluye las violaciones graves de los derechos fundamentales, de salud y seguridad, de derechos de los trabajadores y derechos medioambientales. Su definición es muy amplia y se aplica a toda sociedad matriz con más de 5000 asalariados, y a las filiales en Francia o en el extranjero que empleen a más de 10.000 asalariados en todo el grupo. Establece la obligación legal de desarrollar, hacer público y poner en práctica un plan de vigilancia que debe incluir:

– Una cartografía de riesgos y una priorización de los mismos
– Un procedimiento de evaluación sistematizado de las medidas de vigilancia
– Acciones de atenuación de riesgos y prevención de riesgos graves
– Un mecanismo de alerta y de denuncia en concertación con los sindicatos
– Un seguimiento de medida y evaluación de la eficacia.

Si no se desarrolla o no se publica el plan, las partes podrán requerirlo a la empresa y si no lo hace en el plazo de 3 meses, se pide la intervención de un juez que podrá imponer una multa en caso de responsabilidad civil, y podrá condenar a la reparación en caso de que se produzcan daños. Los primeros planes de vigilancia deberán publicarse en este año 2018.

Es un proceso que implica mucho trabajo sindical para que los planes tengan contenido y sean ejemplo e impulso europeo y tengan en cuenta otros instrumentos como las normas de la OIT sobre cadenas de suministro y sobre trabajo decente, y las recomendaciones sobre empresas y derechos humanos de NNUU. También ha sido un ejemplo de buena colaboración entre ONG y sindicatos.

No obstante, reconocen que con respecto al proyecto inicial, hubo que aceptar algunos retrocesos:

  • Se perdió la inversión de la carga de la prueba (la empresa tenía que demostrar que no había violado los DDHH). Esto podría recuperarse con el Tratado vinculante sobre empresas y ddhh que se está negociando en NNUU.
  • Se perdió la responsabilidad penal y la sanción quedó en una condena civil: solo una multa, sin indemnización a las víctimas.
  • La contratación pública queda fuera de la ley, cuando su inclusión permitiría ampliar el radio de acción.

Otros gobiernos están trabajando hacia la consecución de una leyes sobre debida diligencia ‘dura’ (‘hard law’, ante ‘low hard’) como es el caso de los Países Bajos, donde el gobierno intentó actuar tras lo ocurrido en Rana Plaza, con una amplia respuesta positiva de todas las partes interesadas, excepto los empleadores, que se oponen a la adopción de instrumentos vinculantes. El Gobierno de los Países Bajos (Holanda) apoya el Tratado vinculante de Naciones Unidas, y las partes consideran que el sistema de certificación no es suficiente.


Más información:

Post elaborado en la serie informativa sobre los dos procesos sobre Empresas y Derechos Humanos que mantenemos (área del blog). Ver el último artículo especial sobre Debida Diligencia

(*) Extraños cambios de nombres de los paradigmas. De la Responsabilidad Social de las Empresas (RSE) a la Conducta Empresarial Responsable (CER) Ver reflexión en este post:

Diez años de discusiones de besugos. La definición de la RSE y la Sostenibilidad

También creo muy ilustrativas estas dispositivas sobre el debate del cambio de nombre de ‘la cosa’ (Roel, Pierre :-), al que asistí casi en directo:

Ver también la Declaración de la TUAC a la Reunión del Consejo Ministerial de la OCDE 2018 (descarga de la web de ccoo)

 

 

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